알바생이 1년 넘게 근무했다고 해서 무조건 퇴직금이 발생하는 것은 아닙니다. 반대로 어떤 기간에는 주 15시간 미만으로 일했다는 이유만으로 퇴직금 대상에서 바로 제외되는 것도 아닙니다.
근무시간이 들쭉날쭉했다면 핵심은 퇴직일부터 거꾸로 4주씩 나누어 그 기간의 1주 평균 ‘소정근로시간’이 15시간 이상인지 확인하는 것입니다. 고용노동부는 주 15시간 이상인 기간과 미만인 기간이 반복되는 경우, 4주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 기간은 계속근로기간에 넣고 15시간 미만인 기간은 제외해 합산하는 방식으로 안내하고 있습니다. 이렇게 포함되는 기간을 합했을 때 1년 이상이면 법정 퇴직금 지급 대상이 될 수 있습니다.
1년 넘게 재직했다면 무조건 퇴직금을 받을까?
현행 「근로자퇴직급여 보장법」은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 퇴직급여제도를 적용하도록 하면서, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자와 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 예외로 두고 있습니다.
따라서 편의점이나 카페, 학원처럼 근무표가 자주 바뀌는 알바라면 단순히 입사일부터 퇴사일까지 달력만 보고 판단하면 안 됩니다.
예를 들어 한 사업장에서 총 2년을 근무했더라도 그중 상당 기간이 주 15시간 미만 기준에 해당했다면 퇴직금 산정에 들어가는 계속근로기간은 실제 재직기간보다 짧아질 수 있습니다.
반대로 중간중간 주 15시간 미만인 기간이 있었다고 해도, 퇴직금 산정에 포함되는 기간을 모두 합했을 때 1년 이상이라면 그 기간을 기준으로 퇴직금 대상 여부를 판단하게 됩니다. 2026년 고용노동부 상담에서도 주 15시간 이상인 기간과 미만인 기간이 반복된 경우 이러한 방식으로 합산하도록 안내하고 있습니다.
가장 많이 헷갈리는 부분은 ‘실제 일한 시간’이 아니다
여기에서 특히 조심해야 할 표현이 있습니다.
법에서 기준으로 삼는 것은 단순한 실제 근로시간이 아니라 소정근로시간입니다.
소정근로시간은 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 시간을 말합니다. 따라서 계약상 주 14시간으로 정해 놓고 어느 한 주에 갑자기 다른 직원 대신 추가 근무를 해서 실제로 18시간을 일했다고 해서 그 한 주만 보고 곧바로 “주 15시간 이상 근로자”가 되는 것은 아닙니다.
예를 들어 원래 약정된 근무가 주 14시간인데 이번 주에만 대타로 5시간을 추가했다면, 실제 근무시간은 19시간이더라도 퇴직금 판단에서는 그 추가근무가 애초에 정해진 소정근로시간인지 별도로 확인해야 합니다.
반면 계약서에는 예전 시간이 적혀 있지만 이후 사용자와 근로자가 근무일과 시간을 바꾸기로 합의했고 실제 스케줄도 그에 따라 계속 운영됐다면 상황이 달라질 수 있습니다.
고용노동부도 결근 때문에 실제 근무가 15시간에 미달했더라도 근로계약이나 정해진 스케줄상 주 15시간 이상 근무하기로 되어 있었다면 해당 기간이 계속근로기간에 포함될 수 있다고 안내하고 있습니다.
즉, 급여명세서에 찍힌 총 근무시간만 더해서 판단해서는 안 됩니다.
주 15시간 이상과 미만이 섞였다면 이렇게 계산한다
근무시간이 계속 바뀐 알바라면 월별로 “이번 달은 15시간 이상, 다음 달은 미만”이라고 단순 구분하기보다 퇴직일을 기준으로 계산해야 합니다.
고용노동부의 행정해석에 따른 기본적인 방식은 다음과 같습니다.
퇴직일 또는 마지막 근무일부터 거꾸로 4주씩 기간을 나눕니다. 각 4주 동안의 소정근로시간을 합한 뒤 4로 나누어 1주 평균 소정근로시간을 계산합니다.
그 결과가 15시간 이상이라면 그 4주 전체를 퇴직금 산정 계속근로기간에 포함합니다.
반대로 평균이 15시간 미만이라면 그 4주 전체를 제외합니다.
이 작업을 전체 근무기간에 대해 반복한 뒤 포함되는 기간을 합산합니다. 포함되는 기간의 합이 1년 이상이면 법정 퇴직금 지급 대상이 될 수 있습니다. 고용노동부는 2026년 9월 상담에서도 동일한 계산방식을 안내했습니다.
중요한 점은 달력상의 ‘월’이 기준이 아니라는 것입니다.
“4월은 60시간, 5월은 58시간이니까 월별로 판단한다”는 식으로 계산하면 실제 기준과 차이가 생길 수 있습니다. 고용노동부 안내는 마지막 근무일부터 4주 단위로 역산하는 방식입니다.
주 14시간 계약인데 추가근무가 많았던 경우는?
실제로 가장 애매한 사례가 이 경우입니다.
근로계약서에는 주 14시간으로 적혀 있지만 사람이 부족할 때마다 추가 근무를 해 실제로는 매주 16~18시간 정도 일한 상황입니다.
이때는 “실제로 평균 15시간 넘었으니 무조건 퇴직금 대상”이라고 판단하기 어렵습니다.
먼저 추가 근무의 성격을 확인해야 합니다.
가끔 발생한 대타근무나 일시적인 추가근무라면 원래 정해진 소정근로시간과 구별될 수 있습니다. 반면 처음에는 주 14시간으로 시작했지만 이후 사용자와 합의해 매주 주 16시간 이상으로 근무표가 고정되고 그 상태가 계속됐다면 실제 소정근로시간 자체가 변경됐는지를 살펴볼 필요가 있습니다.
실제로 고용노동부 상담에서도 주 14.5시간 근무자가 대타근무 때문에 실제 평균 근무시간이 15시간을 넘은 사례에 대해 단순 실제근로시간이 아니라 4주 평균 소정근로시간을 기준으로 판단하도록 안내하고 있습니다.
따라서 이런 사례에서는 근로계약서 한 장만 보거나 출퇴근 기록 한 가지만 보고 결론을 내리지 않는 것이 중요합니다.
예를 들어 18개월 일했다면
한 알바생이 같은 사업장에서 18개월 동안 근무했다고 가정해 보겠습니다.
처음에는 주 20시간으로 일하다가 학업 때문에 주 10시간으로 줄였고, 이후 다시 주 18시간 근무로 바뀌었다고 해보겠습니다.
이 경우 “총 18개월 재직했으니 당연히 18개월 전부 퇴직금 대상”이라고 계산하지 않습니다.
퇴직일부터 역산한 각 4주 구간에서 평균 소정근로시간을 확인해 15시간 이상인 구간만 계속근로기간으로 합산해야 합니다.
예를 들어 그렇게 포함되는 4주 구간이 모두 합쳐 13개라면 52주가 됩니다. 이처럼 퇴직금 산정에 들어가는 기간이 1년 이상이 되면 퇴직금 지급 대상 여부를 검토할 수 있습니다.
반대로 실제 회사에 다닌 기간은 18개월이지만 포함되는 기간을 합했더니 1년을 채우지 못한다면 법에서 정한 퇴직금 지급 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.
이 때문에 “중간에 주 15시간 미만으로 줄였다가 다시 늘리면 근속기간이 처음부터 리셋된다”라고 이해하는 것도 정확하지 않습니다.
15시간 미만인 기간 때문에 앞뒤의 모든 기간이 사라지는 방식이 아니라, 고용노동부 안내상 기준을 충족하는 기간들을 합산해서 보는 방식입니다.
사업주와 근로자가 실제로 확인해야 하는 자료
근무시간이 일정하지 않았다면 가장 먼저 근로계약서를 확인하는 것이 좋습니다.
하지만 계약서만 확인하고 끝내면 안 됩니다. 중간에 근무시간을 변경했다면 변경 계약서나 문자·메신저 등의 합의 내용, 월별·주별 근무표도 함께 확인해야 합니다.
그다음 출퇴근 기록과 급여자료를 대조합니다.
특히 다음 자료가 서로 일치하는지 확인하면 판단하기 쉬워집니다.
최초 근로계약서와 변경된 근로계약서
주별 근무 스케줄표
출퇴근 기록
급여명세서와 임금 지급 내역
근무시간 변경을 합의한 문자나 메신저 기록
예를 들어 계약서에는 계속 주 14시간이라고 되어 있는데 실제 근무표에는 수개월 동안 매주 정기적으로 18시간이 배정되어 있었다면, 단순히 계약서의 숫자만으로 판단하기보다 근무조건이 실제로 변경됐는지까지 확인해야 합니다.
반대로 계약은 주 14시간이고 추가근무도 한두 차례 대타 수준이었다면 실제 근무시간이 잠시 늘었다는 사실만으로 동일하게 볼 수는 없습니다.
퇴직금 액수도 전체 재직기간을 무조건 넣는 것은 아니다
퇴직금 지급 대상이 확인됐다면 다음에는 금액을 계산해야 합니다.
퇴직급여법상 퇴직금제도는 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급할 수 있도록 설정해야 합니다.
따라서 근무시간이 계속 바뀐 근로자는 먼저 퇴직금 계산에 포함되는 계속근로기간이 정확히 얼마인지를 정리하는 것이 중요합니다.
예를 들어 총 재직기간은 3년이지만 주 15시간 기준을 충족해 산입되는 기간이 14개월이라면 단순히 3년 전체를 기준으로 계산하는 것이 아니라 포함되는 계속근로기간을 기준으로 검토하게 됩니다. 실제로 고용노동부는 2026년 2월 동일한 유형의 상담에서 전체 재직기간 가운데 15시간 미만인 기간을 제외하고 기준을 충족하는 기간을 합산하도록 안내했습니다.
다만 정확한 퇴직금 액수는 평균임금, 임금 구성, 제외되는 기간의 정확한 날짜 등에 따라 달라질 수 있으므로 ‘몇 개월 일했으니 월급의 몇 배’처럼 단순 계산하는 것은 피하는 것이 좋습니다.
퇴직 직전에 근무시간을 줄였다면?
퇴직 직전에 주 15시간 미만으로 근무했다고 해서 앞서 쌓인 퇴직금 대상 기간이 모두 없어지는 것은 아닙니다.
마찬가지로 마지막 몇 주만 15시간 이상 일했다고 해서 이전의 모든 근무기간이 자동으로 포함되는 것도 아닙니다.
핵심은 퇴직일부터 전체 근무기간을 거꾸로 살펴보면서 각 4주 구간의 평균 소정근로시간을 확인하고, 기준을 충족하는 기간을 합산하는 것입니다.
그래서 근무시간이 자주 바뀐 알바라면 퇴사 직전에만 계산하려고 하지 말고 근무시간을 변경할 때마다 계약서나 스케줄 기록을 남겨두는 편이 안전합니다.
결국 확인해야 할 것은 세 가지다
주 15시간을 넘었다가 줄어든 알바의 퇴직금 문제는 단순히 “몇 년 일했나”만으로 결론을 내리기 어렵습니다.
먼저 실제 일한 시간과 소정근로시간을 구분해야 합니다.
그다음 퇴직일부터 역산해 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 기간과 미만인 기간을 나눠야 합니다.
마지막으로 15시간 이상으로 인정되는 기간을 합산했을 때 1년 이상인지 확인해야 합니다.
총 재직기간이 길다는 이유만으로 모두 포함되는 것도 아니고, 중간에 주 15시간 미만인 기간이 있었다는 이유로 앞뒤 기간이 전부 사라지는 것도 아닙니다.
근로계약서에 적힌 시간과 실제 스케줄이 다르거나 중간에 근무조건을 여러 차례 변경했다면 계약서, 근무표, 출퇴근 기록, 급여자료를 순서대로 맞춰보는 것이 가장 중요합니다. 자료만으로 판단하기 어려운 경우에는 임의로 퇴직금 대상 여부를 단정하기보다 고용노동부 상담이나 관할 노동관서를 통해 구체적인 근로관계를 확인하는 것이 좋습니다.
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