결론부터 말하면, 월요일부터 금요일까지가 소정근로일인 월급제 직원이 금요일을 실제로 ‘결근’했다면 결근일 1일뿐 아니라 해당 주의 유급 주휴일에 해당하는 임금까지 발생하지 않을 수 있습니다. 따라서 일정한 조건에서는 월급에서 2일분을 반영해 계산하는 것이 가능합니다.
다만 “하루 결근했으니 무조건 월급에서 이틀치를 뺀다”는 방식으로 처리하면 안 됩니다. 그 금요일이 정말 소정근로일의 결근에 해당하는지, 회사의 취업규칙이나 급여규정에 월급 일할계산 방법이 정해져 있는지부터 확인해야 합니다.
2026년 5월 고용노동부 1350 상담에서도 주 5일, 1일 8시간의 월급제 근로자가 금요일 하루를 결근한 사례에 대해, 해당 주의 주휴수당이 발생하지 않는다면 취업규칙 등에서 정한 월급 일할계산 기준에 따라 결근일과 주휴일을 함께 반영할 수 있다는 취지로 안내했습니다.
금요일 하루 결근인데 왜 일요일 급여까지 영향을 받을까?
핵심은 월급제인지 시급제인지보다 그 주의 소정근로일을 개근했는지입니다.
근로기준법 제55조는 사용자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 하고 있고, 근로기준법 시행령 제30조는 이 유급휴일을 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 주도록 규정하고 있습니다.
예를 들어 근로계약이 다음과 같다고 가정해 보겠습니다.
월요일부터 금요일까지가 근무일이고 토요일은 무급휴무일, 일요일은 유급 주휴일입니다. 직원이 월요일부터 목요일까지 정상 출근했지만 금요일에는 개인사정으로 아무런 휴가 처리 없이 결근했습니다.
이 경우 금요일은 원래 일하기로 정한 소정근로일이므로 그 주의 소정근로일을 모두 개근했다고 보기 어렵습니다. 따라서 금요일의 미근로분뿐 아니라 그 주의 유급 주휴일에 대한 임금도 발생하지 않는 상황이 생길 수 있습니다.
즉 검색할 때 많이 나오는 “금요일 결근 주휴수당 공제”라는 질문의 핵심은 금요일이라는 요일 자체가 아닙니다. 금요일이 그 주 마지막 소정근로일이라 하더라도 하루 결근으로 주 전체의 개근 요건이 깨질 수 있다는 점이 중요합니다.
그렇다고 월급에서 무조건 ‘하루 일당 × 2’를 빼는 것은 아니다
여기서 두 번째로 확인해야 할 것이 월급 일할계산 방법입니다.
월급제 근로자는 매월 날짜 수가 28일이든 30일이든 31일이든 정상적으로 근무했다면 정해진 월급을 받는 방식이 일반적입니다. 그런데 월 중간에 결근이 생겼을 때 월급을 정확히 어떤 방식으로 일할계산해야 하는지에 대해서는 노동관계법령에 하나의 계산식만 정해져 있는 것은 아닙니다.
고용노동부의 2026년 상담 답변도 먼저 회사의 취업규칙이나 내부 급여규정에 일할계산 방법이 있는지 확인하도록 안내하고 있습니다. 별도 규정이 없다면 월의 전체 일수를 기준으로 계산하는 방법이나, 소정근로일과 유급으로 처리되는 날을 기준으로 계산하는 방법 등을 사용할 수 있다고 안내했습니다. 다만 계산 결과가 법정 최저임금에 미달해서는 안 되며, 고용노동부는 가능한 경우 근로자에게 유리한 방법을 적용하도록 지도하고 있습니다.
따라서 급여 담당자가 해야 할 일은 단순히 월급을 30으로 나눈 뒤 이틀을 곱하는 것이 아닙니다.
먼저 근로계약서와 취업규칙, 급여규정에서 결근 시 월급 일할계산 방법을 확인해야 합니다. 회사가 이미 일관되게 적용해 온 계산 기준이 있다면 그 기준도 함께 살펴봐야 합니다. 그다음 금요일 결근으로 해당 주의 주휴가 무급이 되는지 확인하고, 정해진 계산 기준에 따라 결근일과 주휴일을 반영해야 합니다.
‘결근’인지 ‘휴가’인지부터 구분해야 한다
실무에서는 이 부분에서 가장 많이 헷갈립니다.
직원이 금요일에 회사에 나오지 않았다고 해서 모두 결근은 아닙니다. 연차휴가를 사용했거나 회사가 승인한 휴가를 사용한 경우, 회사의 휴업이나 휴일 때문에 출근하지 않은 경우라면 단순 결근과 같은 방식으로 판단해서는 안 됩니다.
고용노동부는 주휴수당의 개근 여부를 판단할 때 근로제공 의무가 있는 소정근로일에 ‘결근’하지 않았는지를 본다고 설명하고 있습니다. 지각이나 조퇴, 휴일, 휴가, 휴업 등은 원칙적으로 결근과 동일하게 처리하지 않는다는 행정해석도 제시하고 있습니다.
예를 들어 직원이 금요일에 정식으로 연차를 사용했다면 실제로 8시간을 근무하지 않았다는 이유만으로 “금요일 결근”이라고 처리해 주휴수당까지 빼는 것은 적절하지 않을 수 있습니다. 2026년 고용노동부 상담에서도 일부 소정근로일에 연차휴가를 사용하고 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴수당이 발생할 수 있다고 안내하고 있습니다.
따라서 급여대장을 만들기 전에 근태 코드만 보고 처리하지 말고, 그 날이 무단결근인지, 승인된 휴가인지, 법정 또는 약정휴가인지부터 확인하는 것이 안전합니다.
지각이나 조퇴를 했다고 주휴일까지 바로 빼는 것도 다르다
하루 전체를 결근한 경우와 지각·조퇴는 구분해야 합니다.
예를 들어 금요일에 직원이 두 시간 늦게 출근했거나 몇 시간 일찍 퇴근했다면 실제로 일하지 않은 시간에 대한 임금 문제가 생길 수는 있습니다. 그러나 지각이나 조퇴가 있었다는 이유만으로 그 날 전체를 결근 처리해 주휴수당까지 없애는 것은 별개의 문제입니다.
고용노동부는 2025년 상담에서 소정근로시간이 주 40시간인 근로자가 지각이나 조퇴 때문에 실제 근로시간이 줄었다 하더라도, 결근하지 않고 소정근로일에 출근했다면 해당 주의 주휴수당이 발생할 수 있다고 안내했습니다.
따라서 “근무시간이 부족했다”와 “소정근로일에 결근했다”를 같은 의미로 처리하면 급여 계산이 달라질 수 있습니다.
월급제라 이미 주휴수당이 포함돼 있다면 어떻게 보나
주 5일제 월급제 근로자의 경우 매월 받는 월급에는 통상 정상근무를 전제로 한 유급 주휴일의 임금이 함께 반영되어 있습니다.
그래서 하루 결근이 발생했을 때 문제는 “월급 외에 별도의 주휴수당을 추가로 지급하느냐”만이 아닙니다. 정상근무를 전제로 책정된 월급 가운데 결근으로 인해 지급요건을 충족하지 못한 부분을 어떻게 일할계산할 것인지가 핵심입니다.
2026년 고용노동부 상담 사례 역시 바로 이 상황을 다뤘습니다. 주 5일 월급제 직원이 금요일 하루 결근하여 해당 주 주휴수당이 발생하지 않는 경우라면, 회사에 별도의 일할계산 규정이 없다는 전제에서 결근일과 주휴일을 포함한 2일을 월급 일할계산에 반영할 수 있다는 취지입니다.
그래서 급여명세서에는 단순히 “결근 공제 2일”이라고만 표시하기보다 회사의 임금 계산 기준에 맞춰 어떤 사유와 기준으로 금액이 조정됐는지 확인할 수 있도록 처리하는 편이 좋습니다.
급여 담당자는 이 순서로 확인하면 된다
금요일 하루 결근이 발생했다면 먼저 그 직원의 근로계약서에서 월요일부터 금요일까지가 소정근로일인지 확인합니다.
그다음 금요일의 근태가 실제 결근인지 확인합니다. 연차휴가나 승인된 휴가라면 판단이 달라질 수 있기 때문입니다.
실제 결근이라면 그 주의 소정근로일 개근 요건을 충족하지 못해 주휴수당이 발생하지 않는 상황인지 확인합니다. 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 근로기준법 제55조가 적용되지 않는다는 별도 규정도 있으므로 단시간근로자라면 소정근로시간도 확인해야 합니다.
마지막으로 취업규칙·급여규정 등에 월급 일할계산 기준이 있는지 확인한 뒤 그 기준으로 공제액을 산정하면 됩니다.
중요한 것은 “결근 하루 = 무조건 이틀치 공제”라는 공식을 만들어 기계적으로 적용하지 않는 것입니다. 결근 여부, 주휴 발생 여부, 월급 일할계산 기준이라는 세 단계를 따로 판단해야 합니다.
직원 입장에서는 급여가 이틀치 줄었다면 무엇을 확인해야 할까?
직원이 금요일 하루 쉬었는데 급여명세서에서 예상보다 큰 금액이 빠졌다면 우선 회사에 어떤 항목으로 공제됐는지를 확인하는 것이 좋습니다.
실제로 무단 또는 개인사유 결근으로 처리된 것인지, 연차나 승인받은 휴가였는지부터 확인합니다. 실제 결근이었다면 회사가 해당 주의 주휴분까지 미발생으로 처리했는지 살펴봅니다.
그다음 가장 중요한 것은 계산식입니다. 월급에서 이틀치가 빠졌다고 해도 회사가 월급액을 어떤 기준일수로 나누었는지에 따라 금액이 달라질 수 있습니다. 근로계약서, 취업규칙, 급여규정에 정해진 방법과 실제 급여명세서의 계산이 일치하는지 확인할 필요가 있습니다.
계산 근거가 보이지 않는다면 급여 담당자에게 “금요일 결근분과 주휴분이 각각 어떻게 계산됐는지”를 분리해 설명해 달라고 요청하면 확인하기 쉽습니다.
결국 금요일 하루 결근의 핵심은 ‘이틀을 쉬었느냐’가 아니다
직원은 실제로 금요일 하루만 회사에 나오지 않았는데 급여에서는 결근일과 주휴일까지 영향을 받을 수 있기 때문에 “하루 쉬었는데 왜 이틀치가 빠졌지?”라는 의문이 생기기 쉽습니다.
하지만 주휴일은 단순히 일요일에 출근하지 않아도 무조건 유급이 되는 날이라기보다 법에서 정한 요건을 충족했을 때 유급으로 보장되는 휴일입니다. 현재 근로기준법 시행령은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급 주휴일을 부여하도록 규정하고 있습니다.
따라서 월요일부터 금요일까지 근무하기로 한 월급제 직원이 금요일을 실제 결근했다면, 결근한 금요일의 임금과 해당 주의 주휴분이 함께 급여 계산에 영향을 줄 수 있습니다.
다만 최종 공제액은 회사의 급여규정과 일할계산 방식에 따라 달라질 수 있고, 연차휴가·승인휴가·지각·조퇴처럼 실제 결근이 아닌 경우에는 같은 방식으로 처리해서는 안 됩니다.
결국 급여를 확정하기 전에 확인해야 할 것은 단순합니다. 금요일이 실제 결근인지, 그 결과 해당 주 주휴가 발생하는지, 그리고 회사가 월급을 어떤 기준으로 일할계산하도록 정하고 있는지입니다. 이 세 가지를 확인하면 금요일 하루 결근 때문에 월급에서 이틀분이 반영된 이유도 훨씬 명확하게 판단할 수 있습니다.
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