월급제 직원이 월요일부터 다음 주 금요일까지 무급휴직을 했다면, 급여에서 평일만 무조건 빼야 하는 것도 아니고 토·일요일을 무조건 제외해야 하는 것도 아닙니다.
핵심은 회사가 월급을 어떤 방식으로 일할 계산하도록 정해 두었는지입니다. 고용노동부 상담사례에 따르면 월급제 근로자의 일할계산 방법은 노동관계법령에 하나의 방식으로 정해져 있지 않습니다. 회사의 취업규칙·급여규정 등에 계산 기준이 있다면 먼저 그 내용을 확인해야 합니다. 고용노동부 고객센터
따라서 급여담당자가 무급휴직 신청서에 적힌 평일 숫자만 세어 바로 공제액을 확정하면 안 됩니다. 무급휴직 기간과 회사의 월급 일할계산 기준을 함께 확인하는 것이 먼저입니다.
무급휴직인데 왜 토요일·일요일이 문제가 될까?
예를 들어 월급제 직원이 7월 7일부터 7월 24일까지 무급병가를 사용했다고 가정해 보겠습니다.
달력으로 보면 이 기간에는 평일뿐 아니라 토요일과 일요일도 들어 있습니다. 그래서 급여를 계산하는 사람 입장에서는 자연스럽게 이런 의문이 생깁니다.
“실제로 일하지 않은 평일만 무급으로 봐야 하나, 아니면 무급기간 안에 들어간 주말까지 포함해야 하나?”
실제로 2026년 7월 고용노동부 1350 상담에도 월급제 근로자가 7월 7일부터 24일까지 무급병가를 사용한 경우 무급기간을 주말 포함 18일로 볼지, 평일 13일로 계산할지를 묻는 거의 같은 질문이 접수됐습니다. 고용노동부 고객센터
월급제는 '하루 일당 × 출근일수'만으로 결정되지 않는다
이 문제를 이해하려면 먼저 월급제의 특징을 봐야 합니다.
고용노동부는 월급제 근로자의 경우 해당 월이 28일인지 30일인지 31일인지, 소정근로일이나 유급휴일이 며칠인지와 관계없이 정상적으로 근무하면 정해진 월급을 지급받는 형태라는 점을 전제로 일할계산 방법을 설명하고 있습니다. 고용노동부 고객센터
문제는 직원이 월 중간에 입사·퇴사하거나 무급휴가·무급휴직 등을 사용해 한 달 전체의 임금을 지급하지 않는 상황입니다.
이때 법에서 모든 회사에 적용되는 단 하나의 월급 일할계산 공식을 정해 놓은 것은 아니라는 것이 고용노동부 상담의 설명입니다. 고용노동부 고객센터
그래서 “주말에는 원래 출근하지 않으니까 무조건 공제하면 안 된다”라고 단정하는 것도 정확하지 않고, 반대로 “무급휴직 기간에 포함됐으니까 토·일요일도 무조건 공제한다”라고 단정하는 것도 곤란합니다.
회사가 역일수 기준으로 계산한다면?
고용노동부가 월급제 근로자의 일할계산과 관련해 일반적인 방법으로 안내하는 것 중 하나가 해당 월의 역일수, 즉 달력상 날짜를 기준으로 계산하는 방식입니다.
예를 들어 한 달이 31일이라면 월급액을 31일로 나누어 1일분을 계산하고, 월 중 실제로 임금을 지급할 기간을 적용하는 식입니다. 고용노동부 상담에서도 다음과 같은 구조로 설명하고 있습니다. 고용노동부 고객센터
일할계산액 = 월급액 ÷ 해당 월의 역일수 × 1개월 미만의 근무기간
이처럼 역일수를 기준으로 계산하는 사업장이라면 단순히 월요일부터 금요일까지의 평일 숫자만 세는 방식과 결과가 달라질 수 있습니다.
예컨대 무급휴직이 월요일에 시작해 다음 주 금요일에 끝났다면 그 사이에는 토요일과 일요일도 있습니다. 휴직기간 전체를 하나의 연속된 기간으로 보고 역일수 방식으로 임금을 계산한다면 그 사이 주말도 계산에 영향을 줄 수 있습니다.
따라서 급여담당자가 “실제 출근일이 아니니까 주말은 일단 제외”라고 먼저 결론을 내려서는 안 됩니다.
그렇다면 평일 기준으로 계산하는 방법은 틀린 걸까?
그렇지도 않습니다.
고용노동부는 역일수 방식 외에 소정근로일과 근로일이 아니지만 유급으로 처리되는 날을 기준에 포함하여 계산하는 방식도 안내하고 있습니다. 고용노동부 고객센터
즉 월급을 어떤 기준으로 구성하고 일할 계산하도록 회사 규정이 정해져 있는지에 따라 계산 과정이 달라질 수 있습니다.
2026년 고용노동부 상담에서도 무급휴가자의 임금 공제일수를 묻는 질문에 노동관계법령에서 월급제 근로자의 임금산정방식을 별도로 하나로 정하고 있지 않으며, 법에서 정한 기준을 밑돌지 않는 범위에서 사업장이 임금산정방식을 정해 운영할 수 있다는 취지로 안내했습니다. 고용노동부 고객센터
그래서 중요한 것은 “주말을 빼느냐 넣느냐”만 따로 결정하는 것이 아닙니다.
회사에서 사용하고 있는 월급 일할계산 원칙을 먼저 정하고, 그 원칙에 따라 무급휴직 기간을 일관되게 계산해야 합니다.
급여담당자라면 먼저 이 순서로 확인하는 것이 좋다
직원에게 무급휴직이 발생했다면 급여프로그램에서 곧바로 무급일수를 입력하기 전에 네 가지를 확인하는 편이 안전합니다.
- 근로계약서와 취업규칙, 급여규정 등에 무급휴직 및 월급 일할계산 기준이 있는지 확인합니다.
- 무급휴직의 정확한 시작일과 종료일을 확인합니다.
- 회사가 역일수 방식인지, 소정근로일 등을 기준으로 하는 방식인지 기존 급여처리 원칙을 확인합니다.
- 같은 유형의 직원에게 과거에도 동일한 계산기준을 적용했는지 확인합니다.
특히 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 취업규칙에 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간과 지급시기 등에 관한 사항을 포함하도록 근로기준법에서 정하고 있습니다. 법률정보시스템
예시로 보면 차이를 이해하기 쉽다
가령 월급제 직원이 월요일부터 다음 주 금요일까지 무급휴직을 했다고 해보겠습니다.
겉으로 보면 근무하지 않은 평일만 세어 공제하면 될 것처럼 보입니다. 하지만 회사가 달력상 날짜를 기준으로 월급을 일할 계산하는 곳이라면 휴직기간 사이의 토요일과 일요일을 완전히 떼어 놓고 계산하는 것이 회사의 기존 산정방식과 맞지 않을 수 있습니다.
반면 회사 규정에서 소정근로일과 유급으로 처리되는 날을 기준으로 월급을 일할 계산하도록 구체적인 기준을 두고 있다면 그 기준에 따라 계산해야 합니다.
결국 같은 “월요일부터 다음 주 금요일까지 무급휴직”이라도 월급 산정기준을 확인하지 않은 채 평일 수만 보고 공제액을 정하는 것은 적절하지 않습니다.
실제로 고용노동부도 2026년 5월 상담에서 월급 일할계산에 관한 자체 규정이 있다면 그 규정을 따르고, 별도 규정이 없는 경우 역일수 방식이나 소정근로일 등을 이용한 방식을 설명하면서 법정 기준을 충족해야 한다고 안내했습니다. 고용노동부 고객센터
주말 문제와 별도로 '주휴일'도 확인해야 한다
여기서 한 가지 더 주의할 부분이 있습니다.
단순히 무급휴직 기간에 토요일과 일요일이 들어 있다는 문제와 주휴일에 대한 임금이 발생하는지 여부는 완전히 같은 질문이 아닙니다.
특정 주의 소정근로일을 개근하지 못해 유급 주휴일 문제가 발생하는 상황이라면 그 부분도 별도로 검토할 필요가 있습니다.
고용노동부의 2026년 상담사례에서도 월급제 근로자가 소정근로일 중 하루를 결근하여 해당 주의 주휴수당이 발생하지 않는 경우를 전제로, 회사 자체 규정이 없다면 역일수 방식 또는 소정근로일과 유급처리일을 기준으로 한 방식으로 공제액을 산정할 수 있다고 설명했습니다. 고용노동부 고객센터
따라서 “주말은 원래 쉬는 날”이라는 이유 하나만으로 모든 토·일요일을 같은 방식으로 처리하기보다는 그 날이 무급휴무일인지, 유급 주휴일인지, 회사의 임금산정 기준에서는 어떻게 반영되는지를 함께 봐야 합니다.
무급휴직과 회사 사정에 따른 휴업도 구분해야 한다
또 하나 놓치기 쉬운 부분은 이름만 '무급휴직'이라고 붙였다고 해서 모든 경우가 동일하게 처리되는 것은 아니라는 점입니다.
근로기준법은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 일정한 요건 아래 휴업수당을 지급하도록 별도로 규정하고 있습니다. 법률정보시스템
따라서 직원 개인의 사정으로 신청한 무급휴직·무급병가인지, 회사의 경영상 사정 등으로 일을 하지 못하게 된 것인지부터 구분해야 합니다.
이 글에서 설명하는 것은 월급제 직원에게 적법하게 무급으로 처리할 수 있는 휴직·휴가 기간이 발생했고, 그 기간의 월급을 어떻게 일할 계산할 것인지가 문제되는 상황입니다.
회사 규정이 없다면 이번 기회에 계산기준을 확인해 두자
실무에서 더 곤란한 경우는 취업규칙이나 급여규정을 찾아봐도 일할계산 방법이 명확하지 않은 경우입니다.
이럴 때 특정 직원의 이번 급여만 보고 “평일만 빼는 게 유리하니까 이렇게 하자”거나 “이번에는 주말까지 빼자”는 식으로 임의 결정하는 것은 피하는 편이 좋습니다.
고용노동부 상담에서도 월급제 일할계산에 법령상 하나의 방식만 있는 것은 아니라고 반복해서 안내하고 있으므로, 회사에서 어떤 방식을 적용하고 있는지 기존 규정과 급여처리 관행을 먼저 확인하는 것이 중요합니다. 또한 일할계산 결과가 시간급으로 환산했을 때 법정 최저임금에 미달하지 않는지도 확인해야 한다고 안내하고 있습니다. 고용노동부 고객센터
근로기준법상 임금은 원칙적으로 근로자에게 전액 지급해야 하므로, 공제 근거와 계산과정을 급여자료에 남겨 두는 것도 필요합니다. 법률정보시스템
결국 '주말을 빼느냐'보다 먼저 확인할 것이 있다
월 중간에 무급휴직한 직원의 월급을 계산할 때 가장 먼저 할 일은 달력에서 평일 숫자를 세는 것이 아닙니다.
근로계약서·취업규칙·급여규정에서 월급 일할계산 기준을 확인하고, 무급휴직의 시작일과 종료일을 확정한 다음, 회사가 정한 동일한 계산원칙을 적용하는 것이 순서입니다.
월급제 일할계산은 법에서 모든 사업장에 적용되는 단 하나의 산식으로 정해져 있지 않기 때문에 “무급휴직이면 주말은 무조건 공제한다” 또는 “주말은 무조건 월급에서 빼면 안 된다”라고 일반화하기 어렵습니다. 실제 고용노동부 상담에서도 주말이 포함된 무급병가에 대해 같은 문제가 제기됐고, 역일수 방식과 소정근로일 등을 기준으로 한 계산방식이 함께 안내되고 있습니다. 고용노동부 고객센터
따라서 급여명세서를 확정하기 전에는 ① 회사의 일할계산 규정, ② 휴직 시작·종료일, ③ 주말의 유·무급 성격, ④ 주휴일 처리 여부, ⑤ 기존 직원에게 적용해 온 계산방식을 차례로 확인하는 것이 좋습니다.
이 다섯 가지를 확인하면 “무급휴직 사이에 낀 토요일·일요일도 월급에서 빼야 하나?”라는 질문도 단순히 주말의 개수만 세는 문제가 아니라, 우리 회사의 월급 산정기준에 따라 어떻게 계산해야 하는지의 문제로 정리할 수 있습니다.
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