직원이 월요일부터 출근하지 않습니다. 처음에는 몸이 아픈가 싶어 전화를 했지만 받지 않고, 문자와 메신저를 보내도 답이 없습니다. 그렇게 일주일이 지났는데 사직서를 낸 것도 아니고 “그만두겠다”는 말도 없었다면 사업주 입장에서는 난감해집니다.
결론부터 말하면 일주일 동안 무단결근했다는 사실만으로 직원이 자동 퇴사했다고 보고 임의의 날짜를 퇴사일로 정하는 것은 주의해야 합니다.
핵심은 무단결근 일수가 아니라 근로자가 사직 의사를 표시했는지, 회사가 근로관계를 어떤 근거와 절차로 종료하는지입니다. 연락이 끊겼다고 해서 사직 의사가 당연히 확인되는 것은 아니기 때문입니다.
따라서 이런 상황에서는 먼저 연락 시도와 무단결근 사실을 남기고, 취업규칙과 근로계약 내용을 확인한 다음, 복귀 또는 연락을 요구하는 절차를 거치는 것이 안전합니다. 이후에도 연락이 없다면 회사가 해고 등 근로관계 종료 절차를 진행할 것인지 검토해야 합니다.
일주일째 연락이 없으면 자동 퇴사 아닌가?
사업주가 가장 먼저 구분해야 할 부분입니다.
직원이 “오늘부로 그만두겠습니다”라고 문자라도 보냈다면 사직 의사표시가 존재합니다. 반면 출근하지 않고 전화도 받지 않는다는 사실만 있다면 상황이 다릅니다.
고용노동부 상담 안내에서도 근로자의 퇴직 문제는 근로기준법에 별도의 일반 규정이 있는 것이 아니라 사업장의 약정이나 민법 등에 따라 판단할 수 있다고 설명하고 있습니다. 결국 사직은 단순히 회사에 나오지 않는 사실과 사직 의사표시를 구분해서 볼 필요가 있습니다. 고용노동부
그래서 다음 두 상황을 같은 것으로 처리하면 곤란합니다.
A 직원: “개인 사정으로 오늘부터 출근하지 못합니다. 퇴사하겠습니다”라고 메시지를 남긴 뒤 나오지 않음.
B 직원: 아무 말 없이 출근하지 않고 전화·문자에도 일주일 동안 응답하지 않음.
A는 사직 의사와 그 효력 발생 시점을 검토하는 문제가 중심이지만, B는 애초에 사직 의사를 확인하지 못했다는 것부터 문제가 됩니다.
회사가 마음대로 일주일 전 날짜를 퇴사일로 잡으면 왜 문제가 될까?
예를 들어 직원의 마지막 출근일이 9월 4일이고 9월 7일부터 무단결근했다고 가정해보겠습니다.
일주일 뒤 회사가 “마지막으로 출근한 9월 4일을 퇴사일로 처리하자”고 결정해 버리는 방식은 신중해야 합니다.
마지막 출근일과 근로관계가 종료된 날은 반드시 같은 개념이 아니기 때문입니다. 직원이 실제로 출근하지 않았더라도 근로관계가 그날 자동으로 끝났다고 단정할 수 없는 경우가 있습니다.
특히 회사가 무단결근을 이유로 근로관계를 종료시키는 것이라면 단순한 ‘퇴사 처리’라는 표현보다 실질적으로 회사가 해고한 것인지를 따져봐야 합니다.
근로기준법상 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 법은 서면 통지가 있어야 해고의 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 법제처
따라서 “일주일 연락이 없었으니 지난주부터 자진퇴사한 것으로 처리했다”는 식으로 사직 의사가 확인되지 않은 상태에서 소급해 퇴사일을 만드는 것은 분쟁의 원인이 될 수 있습니다.
그렇다면 사업주는 지금 무엇부터 해야 할까?
연락두절 직원을 계속 무기한 재직자로 두라는 의미는 아닙니다. 중요한 것은 근로관계를 종료시키기 전에 과정을 남기는 것입니다.
우선 실제 출근 기록부터 확인합니다. 마지막 정상 출근일, 무단결근이 시작된 날짜, 예정된 근무일을 구분해 두는 것이 좋습니다.
그다음 전화만 반복하기보다는 문자나 메신저 등 기록을 확인할 수 있는 방법으로 연락합니다. 단순히 “왜 안 나옵니까?”라고 보내기보다 무단결근 사실과 회사가 연락을 요청했다는 사실이 드러나도록 남기는 편이 좋습니다.
예를 들어 어느 날짜부터 출근하지 않고 있다는 점, 회사로 연락해 달라는 요청, 언제까지 연락 또는 출근 여부를 알려 달라는 내용 등을 명확하게 전달하는 방식입니다.
여기서 중요한 자료는 화려한 서류가 아닙니다. 출근부, 근태기록, 통화 시도 내역, 문자나 메신저 기록처럼 언제부터 결근했고 회사가 언제 어떤 방법으로 연락했는지 보여주는 자료입니다.
취업규칙도 반드시 확인해야 한다
직원이 계속 연락하지 않는다면 회사의 취업규칙과 인사규정도 확인해야 합니다.
무단결근이 징계 사유로 어떻게 규정되어 있는지, 징계 또는 해고 절차가 별도로 정해져 있는지 살펴봐야 합니다. 회사 내부 규정에 정해진 절차가 있다면 실제 처리 과정에서도 이를 검토해야 합니다.
특히 직원 수, 근속기간, 근로계약 형태, 취업규칙의 내용 등에 따라 검토해야 할 사항이 달라질 수 있으므로 “무단결근 3일이면 자동퇴사”, “일주일이면 무조건 해고 가능”처럼 날짜 하나만으로 판단해서는 곤란합니다.
근로기준법은 해고에 대해 원칙적으로 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하면서 일정한 예외도 두고 있습니다. 따라서 무단결근이라는 사실 하나만 보고 해고예고가 무조건 필요하다거나 필요 없다고 단정하기보다는 구체적인 사정을 확인해야 합니다. 법제처
문자로 “연락 없으면 자동퇴사 처리합니다”라고 보내면 끝날까?
이 방법도 조심할 필요가 있습니다.
회사가 일방적으로 “내일까지 연락하지 않으면 자진퇴사로 간주한다”고 통보했다고 해서 실제 사직 의사까지 자동으로 만들어지는 것은 아니기 때문입니다.
오히려 중요한 것은 그 통지가 어떤 성격인지입니다.
단순한 복귀·연락 요청인지, 회사가 특정 날짜에 근로관계를 종료한다는 해고 통지인지 구분해야 합니다. 실제로 회사가 해고하는 것이라면 근로기준법 제27조의 서면 통지 요건도 검토해야 합니다. 대법원 판례에서도 해고사유를 서면으로 알리도록 한 취지는 해고의 존재, 시기와 사유를 명확하게 하고 이후 분쟁에 대비하도록 하는 데 있다고 설명합니다. 법제처
전자문서에 의한 해고 통지도 모든 경우에 당연히 서면 통지로 인정되는 것은 아닙니다. 관련 행정해석과 판례에서는 구체적인 사정에 따라 전자문서 통지의 효력이 인정될 가능성을 설명하고 있으므로, 중요한 해고 통지를 평소 사용하는 메신저 한 통에만 의존하는 것은 피하는 편이 안전합니다. 법제처
급여는 어떻게 계산해야 할까?
연락두절 직원 문제에서 사업주가 곧바로 부딪히는 것이 급여일입니다.
여기에서도 마지막으로 출근한 날 = 무조건 퇴사일이라고 먼저 결정한 뒤 계산하면 순서가 뒤바뀔 수 있습니다.
먼저 실제 근로관계 종료일을 정리하고, 그에 따라 지급할 임금과 기타 금품을 계산하는 방식으로 접근해야 합니다. 실제 근무 여부, 유급으로 처리해야 하는 기간이 있는지, 근로계약과 취업규칙이 어떻게 되어 있는지 등을 함께 확인해야 합니다.
근로관계가 종료됐다면 금품 청산 기한도 중요합니다. 현재 근로기준법 제36조는 근로자가 퇴직한 경우 사용자가 지급사유 발생일부터 원칙적으로 14일 이내에 임금·보상금과 그 밖의 금품을 지급하도록 하고 있으며, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있도록 규정하고 있습니다. 법제처
즉 연락두절 직원이라고 해서 지급해야 할 임금을 회사가 임의로 계속 보관해도 된다는 의미는 아닙니다.
4대보험 상실신고부터 먼저 해도 될까?
이 부분 역시 퇴사일을 먼저 확정하는 것이 중요합니다.
“직원이 안 나오니까 일단 4대보험부터 상실 처리하자”가 아니라 근로관계가 어떤 사유로 언제 종료됐는지를 먼저 정리하고 그 결과에 맞춰 후속 신고를 진행하는 순서로 접근하는 것이 좋습니다.
퇴사일을 잘못 잡으면 급여 정산뿐 아니라 근속기간, 퇴직급여, 각종 인사 기록 등 다른 문제와 연결될 수 있기 때문입니다.
따라서 행정처리를 빨리 끝내기 위해 퇴사일을 먼저 만들어 놓고 그 날짜에 맞춰 사실관계를 끼워 맞추는 방식은 피하는 것이 좋습니다.
일주일째 잠수한 직원이라면 이렇게 순서대로 처리하자
현재 직원이 일주일째 무단결근하면서 연락도 받지 않는 상황이라면 실무적으로는 다음 흐름으로 정리할 수 있습니다.
첫째, 사실관계를 확정합니다. 마지막 출근일과 최초 무단결근일, 이후 예정 근무일을 확인합니다.
둘째, 연락 기록을 확보합니다. 전화뿐 아니라 문자 등 확인 가능한 방법으로 출근 여부와 사유를 확인하고 연락을 요청합니다.
셋째, 사직 의사표시가 있었는지 확인합니다. 과거 문자나 메신저까지 확인해 직원이 명시적으로 퇴사 의사를 밝힌 적이 있는지 살펴봅니다.
넷째, 근로계약서와 취업규칙을 확인합니다. 무단결근에 대한 징계 기준과 근로관계 종료 절차가 어떻게 정해져 있는지 확인합니다.
다섯째, 회사가 근로관계를 종료해야 한다면 그 법적 성격을 확인합니다. 직원의 사직인지 회사의 해고인지에 따라 처리 근거와 필요한 절차가 달라질 수 있습니다.
여섯째, 종료일이 정리된 다음 급여와 퇴직 관련 금품, 4대보험 등 후속 업무를 처리합니다.
이 순서를 지키면 “직원이 안 나오니까 그냥 퇴사 처리했다”는 상태보다 나중에 사실관계를 설명하기 훨씬 수월합니다.
가장 위험한 것은 ‘잠수 = 자진퇴사’라고 바로 결론 내리는 것
사업주 입장에서는 직원이 아무 설명 없이 출근하지 않는 것 자체가 이미 큰 피해입니다. 대체 인력을 구해야 하고 급여와 근태도 정리해야 하며 4대보험 처리까지 밀릴 수 있습니다.
그렇더라도 무단결근이라는 사실과 사직 의사는 별개의 문제로 확인하는 것이 핵심입니다.
직원이 사직 의사를 분명히 밝혔다면 그 의사표시와 효력 발생 시점을 기준으로 검토할 수 있습니다. 반대로 아무런 의사표시 없이 연락만 끊긴 상태라면 회사가 임의로 과거 날짜를 자진퇴사일로 만들어 처리하기보다, 연락 및 복귀 요청 기록을 남기고 취업규칙을 확인한 뒤 필요한 근로관계 종료 절차를 검토하는 편이 안전합니다.
특히 회사가 무단결근을 이유로 직원을 내보내기로 결정했다면 그것은 단순한 행정상의 ‘퇴사 등록’이 아니라 해고 문제가 될 수 있습니다. 이 경우 해고사유와 해고시기의 서면 통지 등 근로기준법상 절차를 함께 확인해야 합니다. 법제처
결국 “일주일째 연락이 없으니 어느 날짜를 퇴사일로 입력할까?”보다 먼저 물어야 할 질문은 “이 근로관계가 직원의 사직으로 끝나는 것인지, 회사의 의사에 따라 종료되는 것인지”입니다.
그 판단이 정리되어야 퇴사일도 정할 수 있고, 마지막 급여와 퇴직 관련 금품, 4대보험 같은 후속 처리도 그 날짜를 기준으로 일관되게 정리할 수 있습니다.
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