직원이 퇴사한 뒤 퇴직금까지 줬는데 3개월 뒤 다시 입사했다면? 재입사 직원의 계속근로기간은 처음부터 다시 계산할까
[라벨: 취업지원]
직원이 정상적으로 퇴사하고 퇴직금까지 정산한 뒤 3개월 후 다시 입사했다면, 실질적으로 첫 근로관계가 종료되고 새로 채용된 경우에는 원칙적으로 재입사일부터 계속근로기간을 새로 계산할 수 있습니다. 고용노동부도 계약만료 등으로 퇴직 처리된 뒤 근로자 본인의 의사에 따라 다시 입사했다면 이전 근로관계가 단절되어 새로운 근로기간을 기준으로 보는 입장을 안내하고 있습니다. 고용노동부
다만 퇴직금까지 지급했다는 사실 하나만으로 무조건 근속기간이 리셋되는 것은 아닙니다. 서류상으로만 퇴사와 재입사 절차를 거쳤을 뿐 실제 근로관계가 계속됐다면 이야기가 달라질 수 있습니다.
따라서 사업자가 확인해야 할 핵심은 '퇴직금을 지급했는가'보다 첫 번째 퇴사가 실제 근로관계의 종료였는가입니다.
퇴직 후 3개월 만에 다시 채용했다면 어떻게 볼까
예를 들어 직원 A가 회사에서 3년간 근무한 뒤 본인의 의사로 퇴사했다고 가정해보겠습니다.
회사는 퇴사 처리와 함께 기존 3년에 대한 퇴직금을 정산했습니다. 직원은 실제로 회사를 떠났고 근무하지 않았습니다. 그런데 3개월 후 회사에 다시 자리가 생겨 A를 다시 채용했습니다.
이처럼 첫 번째 퇴직으로 기존 근로계약이 실질적으로 끝났고, 일정한 공백을 거쳐 새로운 근로계약을 체결했다면 일반적으로 첫 근무기간과 재입사 이후의 근무기간을 각각 구분해서 판단하는 방향이 맞습니다. 고용노동부 상담에서도 개인의 의사에 따른 재입사라면 이전 근로관계가 단절되고 새로운 근로기간을 기준으로 계속근로기간을 판단할 수 있다고 설명합니다. 다만 근로관계 승계에 관한 특약 등 특별한 사정이 있다면 달라질 수 있습니다. 고용노동부
예를 들어 첫 번째 근무가 2021년 1월부터 2025년 12월까지였고, 정상적으로 퇴직한 후 2026년 4월 다시 입사했다면 두 기간을 무조건 하나로 합쳐야 하는 것은 아닙니다.
실제 퇴직으로 첫 번째 근로관계가 종료됐다면 첫 번째 기간의 퇴직금은 첫 번째 퇴직 때 정산하고, 재입사 후에는 2026년 4월부터 새로운 계속근로기간을 계산하는 식입니다.
퇴직금을 이미 줬다고 무조건 근속기간이 끊기는 것은 아니다
여기서 사업자가 가장 조심해야 할 부분이 있습니다.
"퇴직금을 지급했으니까 예전 근속기간은 끝난 것 아닌가?"라고 생각하기 쉽지만, 돈을 지급한 형식보다 실제 근로관계가 종료되었는지가 중요합니다.
퇴직금 산정에서 말하는 계속근로기간은 기본적으로 근로계약을 체결한 때부터 해지될 때까지의 기간을 의미합니다. 고용노동부도 계속근로기간을 근로계약 체결부터 해지까지의 기간으로 설명하고 있습니다. 고용노동부
따라서 직원이 실제로는 계속 일하고 있는데 회사가 근속기간을 끊기 위해 퇴사 처리했다가 바로 재입사시키는 식이라면 단순히 서류상 퇴직일이 존재한다는 이유만으로 판단하기 어렵습니다.
특히 퇴사 전후로 실제 근무가 사실상 이어졌는지, 퇴사의 경위가 무엇이었는지, 근로계약을 새로 체결한 이유가 무엇인지 등을 함께 살펴봐야 합니다. 고용노동부 역시 계속근로 여부는 근로계약의 동기와 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 계약 체결 관행 등을 종합적으로 고려해야 한다고 안내합니다. 고용노동부
그렇다면 '3개월 공백'이 있으면 무조건 안전할까
그렇지도 않습니다.
재입사까지 1개월, 3개월, 6개월처럼 특정한 기간이 지나면 자동으로 이전 근속기간이 끊긴다고 단정해서는 안 됩니다.
중요한 것은 단순한 공백기간의 숫자가 아니라 그 기간을 전후해 근로관계가 실제로 종료되었다가 새로 시작됐는지입니다.
예를 들어 직원이 개인 사정으로 사직서를 제출하고 퇴사해 다른 곳에서 생활하다가 3개월 뒤 회사의 채용 제안을 받고 다시 지원했다면 새로운 채용이라는 성격이 비교적 분명할 수 있습니다.
반대로 회사가 "일단 퇴사 처리하고 3개월 쉬었다가 다시 나오세요"라고 처음부터 복귀를 전제로 퇴사 절차를 밟았다면 상황이 달라집니다. 이런 경우에는 단순히 '3개월 쉬었다'는 사실만으로 계속근로기간 단절 여부를 판단하기 어렵습니다.
결국 공백기간 자체보다 퇴직의 실질과 재입사의 경위가 중요합니다.
실제 퇴직인지 확인할 때는 무엇을 봐야 할까
사업자 입장에서는 재입사한 직원의 과거 근속기간을 제외하기 전에 당시 자료를 다시 확인해두는 것이 좋습니다.
퇴직 당시 직원이 실제 사직 의사를 표시했는지, 퇴사 이후 실제 근무를 하지 않았는지, 기존 퇴직에 따른 임금과 퇴직급여 정산이 이루어졌는지, 재입사 때 별도의 채용 절차와 새로운 근로계약이 있었는지 등을 확인해볼 필요가 있습니다.
특히 처음 퇴직할 때부터 재입사가 예정되어 있었는지도 중요한 사실관계가 될 수 있습니다.
따라서 사직서 한 장만 보는 것보다 퇴직 경위와 공백기간의 실제 상태, 재채용 과정까지 함께 확인하는 편이 안전합니다.
재입사 직원의 퇴직금은 어떻게 계산할까
실제 퇴직으로 근로관계가 종료됐다고 판단되는 경우라면 계산 구조는 비교적 단순합니다.
첫 번째 근무기간에 대한 퇴직금은 첫 번째 퇴직 시점에 정산하고, 재입사 후 근로기간은 새로운 입사일부터 계산하는 방식입니다.
현행 퇴직급여법은 퇴직금제도를 설정하는 경우 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급할 수 있도록 규정하고 있습니다. 법제처
따라서 재입사 이후 다시 퇴직금 지급요건을 충족하는지는 새로운 근로기간을 기준으로 검토하게 됩니다. 고용노동부는 일반적으로 4주간 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상인 근로자의 퇴직금 발생 기준을 안내하고 있습니다. 고용노동부
예를 들어 정상적으로 퇴직한 직원이 3개월 후 다시 입사해 8개월 근무하고 퇴사했다면, 단순히 과거 근무기간이 길었다는 이유만으로 이전 기간과 현재 8개월을 당연히 합산하는 것은 아닙니다. 먼저 이전 퇴직으로 근로관계가 실제 단절됐는지를 판단해야 합니다.
반대로 퇴사와 재입사가 형식에 불과해 근로관계의 계속성이 인정된다면 과거 기간까지 고려해야 할 가능성이 있으므로 계산 결과가 크게 달라질 수 있습니다.
'퇴직 후 재입사'와 '퇴직금 중간정산'은 구분해야 한다
두 상황을 혼동하면 안 됩니다.
퇴직 후 재입사는 근로관계가 실제 종료됐는지가 핵심입니다. 반면 퇴직금 중간정산은 직원이 계속 재직하고 있는 상태에서 법에서 정한 사유와 절차에 따라 기존 계속근로기간의 퇴직금을 미리 정산하는 제도입니다.
퇴직급여법 제8조는 대통령령에서 정하는 사유로 근로자가 요구해 적법하게 퇴직금을 중간정산한 경우, 중간정산 이후 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 정산 시점부터 새로 계산하도록 규정하고 있습니다. 법제처
따라서 "예전에 퇴직금을 한 번 지급했다"는 사실만 놓고 두 제도를 같은 것으로 보면 안 됩니다.
실제 퇴직으로 지급한 것인지, 재직 중 적법한 중간정산으로 지급한 것인지부터 구분해야 합니다.
사업자가 재입사할 때 처리해두면 좋은 것
과거에 근무했던 직원을 다시 채용한다면 재입사 시점에 근로관계를 명확하게 정리해두는 것이 좋습니다.
새로운 근로계약서를 작성하고 입사일, 임금, 근로시간 등 현재 근로조건을 명확히 해두세요. 과거 퇴직 당시의 사직 관련 자료와 임금·퇴직급여 정산 자료도 함께 보관하는 편이 좋습니다.
무엇보다 실제 상황과 서류가 일치해야 합니다.
실제로 계속 근무시키면서 서류만 퇴직·재입사 형태로 만들어 근속기간을 나누려는 방식은 피해야 합니다. 계속근로 여부는 명칭 하나가 아니라 구체적인 사실관계를 종합해 판단될 수 있기 때문입니다. 고용노동부
결국 '퇴직금 지급 여부'보다 실제 퇴직 여부를 확인해야 한다
직원이 퇴사하면서 퇴직금까지 정상적으로 정산했고 실제 근로관계도 종료됐으며, 3개월 뒤 별도의 채용 과정을 거쳐 다시 입사했다면 재입사일부터 계속근로기간을 새로 계산하는 방향으로 판단할 수 있습니다.
하지만 처음부터 복귀를 예정해 형식적으로 퇴사시켰거나 실제 근로관계의 단절이 불분명하다면 단순히 퇴직금을 지급했다는 이유만으로 과거 근속기간이 사라진다고 단정해서는 안 됩니다.
따라서 재입사 직원의 퇴직금이나 근속기간을 처리할 때는 ① 첫 퇴사가 실제 퇴직이었는지, ② 퇴직 후 실제 근로 공백이 있었는지, ③ 재입사가 별개의 새로운 채용이었는지, ④ 근로관계 승계에 관한 별도 약정이나 특별한 사정이 있는지를 먼저 확인하는 것이 핵심입니다.
사실관계가 애매하고 퇴직금 규모가 큰 경우에는 회사가 임의로 근속기간을 끊어 계산하기보다 관련 자료를 갖춰 관할 지방고용노동관서 등을 통해 구체적인 판단을 확인하는 것이 안전합니다. 고용노동부 역시 계속근로 여부는 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있다고 안내하고 있습니다. 고용노동부
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