기준일: 2026년 9월 28일
메인 키워드: 육아기 근로시간 단축 거부사유
영향을 받는 사람: 육아기 근로시간 단축을 신청하는 근로자, 사업주 및 인사·노무 담당자
검색자가 해결하려는 질문: 대체할 사람을 채용하지 못했다는 이유만으로 육아기 근로시간 단축 신청을 거절할 수 있는가?
결론부터: 대체인력을 못 구했다는 이유만으로는 거절하기 어렵습니다
직원이 육아기 근로시간 단축을 신청했는데 업무를 대신할 사람을 구하기 어렵다면 회사 입장에서는 난감할 수 있습니다.
하지만 2026년 9월 18일 이후 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 ‘대체인력을 채용하지 못한 경우’가 법에서 정한 허용 예외사유에서 삭제됐습니다.
따라서 회사가 채용공고를 냈지만 지원자가 없었다거나 적합한 대체인력을 구하지 못했다는 사정만으로 육아기 근로시간 단축 신청을 거절하는 것은 현재 기준과 맞지 않습니다.
다만 여기서 주의할 점이 있습니다. 이번 개정으로 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있는 모든 사유가 없어진 것은 아닙니다. 개별 근로자의 신청이 법에서 정한 다른 예외사유에 해당하는지는 별도로 확인해야 합니다.
출처: 고용노동부 「남녀고용평등법·고용보험법 시행령 일부개정령안 국무회의 심의·의결」
2026년 9월 18일부터 무엇이 달라졌을까?
이번 변화에서 가장 중요한 부분은 사업주가 육아기 근로시간 단축 신청을 허용하지 않을 수 있는 사유 중 하나가 삭제됐다는 점입니다.
종전에는 사업주가 직업안정기관에 구인 신청을 하고 일정 기간 대체인력을 채용하기 위해 노력했음에도 채용하지 못한 경우가 허용 예외사유에 포함돼 있었습니다.
그러나 정부는 관련 시행령을 개정하면서 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’를 육아기 근로시간 단축 허용 예외사유에서 삭제했습니다.
개정 내용은 2026년 9월 18일 이후 육아기 근로시간 단축을 신청하는 근로자부터 적용됩니다.
즉, 회사의 인력 확보가 어렵다는 사정과 근로자의 법정 육아기 근로시간 단축 신청을 구분해서 판단해야 하는 방향으로 제도가 바뀐 것입니다.
회사가 대체인력을 구하지 못했다면 어떻게 해야 할까?
예를 들어 육아기 근로시간 단축을 신청한 직원의 업무를 대신할 사람이 필요해 회사가 채용공고를 냈다고 가정해 보겠습니다.
채용을 진행했지만 지원자가 없거나 적합한 사람을 찾지 못했다고 해서 그 사실 자체가 곧바로 육아기 근로시간 단축을 거절할 수 있는 법정 사유가 되는 것은 아닙니다.
따라서 사업주나 인사담당자는 단순히 "대체인력을 구하지 못했으니 승인할 수 없다"고 결론을 내리기보다 신청일과 현재 적용되는 법령, 해당 근로자의 신청이 다른 법정 예외사유에 해당하는지를 먼저 확인하는 것이 중요합니다.
특히 과거 사내 매뉴얼이나 인터넷에서 찾은 예전 자료에는 대체인력 미채용을 거부사유로 설명하는 내용이 남아 있을 수 있습니다. 2026년 9월 18일 이후 신청 건을 검토한다면 최신 기준인지 확인해야 합니다.
그렇다면 회사는 무조건 허용해야 할까?
여기서 가장 많이 오해할 수 있는 부분입니다.
‘대체인력을 구하지 못했다’는 사유가 삭제됐다는 것과 ‘어떤 경우에도 사업주가 거부할 수 없다’는 것은 같은 의미가 아닙니다.
남녀고용평등법과 관련 시행령에는 육아기 근로시간 단축에 관한 요건과 사업주의 허용 의무, 예외사유가 규정돼 있습니다. 이번 개정은 그중 대체인력 채용 불가능이라는 사유를 삭제한 것입니다.
따라서 실제 신청을 처리할 때는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 대상인지, 신청 시점은 언제인지, 현재 남아 있는 다른 법정 예외사유에 해당하는 사정이 있는지 등을 함께 살펴봐야 합니다.
개별 사업장의 상황만으로 임의 판단하기보다는 최신 법령과 고용노동부 안내를 기준으로 확인하는 편이 안전합니다.
근로자가 확인해야 할 것은?
근로자 역시 "대체인력이 없으니 안 된다"는 답변을 받았다고 해서 그것만으로 자신의 신청 가능 여부를 판단할 필요는 없습니다.
우선 본인이 언제 육아기 근로시간 단축을 신청했는지 확인해야 합니다. 이번 변경사항은 2026년 9월 18일 이후 신청자부터 적용되기 때문입니다.
그다음 회사가 단축을 허용하지 않는다면 단순한 인력 부족 때문인지, 아니면 다른 법정 예외사유를 근거로 하는 것인지 구체적인 이유를 확인하는 것이 좋습니다.
법 적용 여부를 판단하기 어려운 경우에는 회사의 인사·노무 담당자에게 최신 시행령 기준으로 다시 확인을 요청하거나 고용노동부 상담을 통해 자신의 구체적인 상황을 확인할 수 있습니다.
사업주와 인사담당자가 특히 주의할 부분
2026년 9월 18일 이후 신청 건을 과거 기준으로 처리하지 않는 것이 중요합니다.
사내 취업규칙, 인사 매뉴얼, 육아지원제도 안내문 등에 ‘대체인력을 채용하지 못한 경우 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있다’는 내용이 남아 있다면 최신 법령과 일치하는지 점검할 필요가 있습니다.
또한 실제로 신청을 허용하기 어려운 사정이 있다고 판단한다면 막연하게 "업무 공백이 생긴다"거나 "사람을 구하기 어렵다"는 이유만 제시하기보다 현재 법령상 어떤 근거에 해당하는지를 확인해야 합니다.
9월 18일 전 신청했다면?
이번 변경사항에는 적용 시점이 있습니다.
고용노동부 발표에 따르면 육아기 근로시간 단축 허용 예외사유 변경은 2026년 9월 18일 이후 육아기 근로시간 단축을 신청하는 근로자부터 적용됩니다.
따라서 신청일이 9월 18일 이전이라면 현재 신청 건과 동일하게 판단해서는 안 됩니다. 개정 전후 어느 규정이 적용되는지 신청 시점을 기준으로 별도 확인하는 것이 필요합니다.
핵심만 정리하면
2026년 9월 18일부터 육아기 근로시간 단축 제도가 일부 변경됐습니다.
가장 중요한 변화는 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있었던 사유 가운데 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 삭제됐다는 것입니다.
따라서 2026년 9월 18일 이후 신청 건이라면 대체인력을 구하지 못했다는 사정만으로 육아기 근로시간 단축을 거절할 수 있다고 판단해서는 안 됩니다.
반대로 이번 개정이 모든 거부사유를 없앤 것은 아닙니다. 실제 신청 가능 여부나 회사의 허용 의무를 판단할 때는 근로자의 신청 요건과 현재 남아 있는 법정 예외사유를 함께 확인해야 합니다.
결국 근로자는 회사로부터 거절 통보를 받았다면 구체적인 거절 근거를 확인하고, 사업주와 인사담당자는 과거의 대체인력 기준이 아니라 2026년 9월 18일부터 적용되는 최신 기준으로 신청을 검토하는 것이 핵심입니다.
공식자료
자료명: 「남녀고용평등법·고용보험법 시행령 일부개정령안 국무회의 심의·의결」
기관명: 고용노동부
기준일: 2026년 9월 28일
직접 확인 가능한 URL: https://www.moel.go.kr/
자료명: 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 및 관련 시행령
기관명: 국가법령정보센터
기준일: 2026년 9월 28일
직접 확인 가능한 URL: https://www.law.go.kr/
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