월요일부터 금요일까지 정상적으로 근무한 직원이 금요일을 마지막으로 출근했다면, 마지막 주의 주휴수당을 무조건 지급해야 하는 것은 아닙니다.
핵심은 금요일이 마지막 근무일이었다는 사실보다 근로관계가 언제 종료됐는지입니다.
소정근로일이 월~금요일이고 주휴일이 일요일인 일반적인 경우를 가정하면, 고용노동부는 1주간 근로관계가 계속되고 그 기간의 소정근로일을 개근했다면 다음 주에 출근할 예정이 없어도 주휴수당이 발생한다고 보고 있습니다. 반대로 금요일까지만 근로관계가 유지되고 토요일에 퇴직한 경우에는 마지막 주 주휴수당이 발생하지 않는다는 것이 현재 행정해석의 기준입니다. 고용노동부 고객센터
따라서 퇴사 주휴수당을 계산할 때는 급여대장에서 금요일까지 출근했는지만 확인해서는 안 됩니다. 사직서와 근로계약 내용 등을 통해 실제 퇴직일이 언제인지 함께 확인해야 합니다.
금요일 퇴사와 금요일 마지막 출근은 다릅니다
이 문제에서 가장 먼저 구분해야 할 것이 '마지막 근무일'과 '퇴직일'입니다.
예를 들어 월~금요일 근무하는 직원이 금요일에 마지막으로 출근했다고 해보겠습니다. 토요일과 일요일은 원래 출근하지 않는 날이므로 금요일이 마지막 출근일이라고 해서 반드시 금요일에 근로관계까지 끝났다고 볼 수 있는 것은 아닙니다.
반대로 직원이 금요일까지 근무하기로 하고 그 시점에 근로관계가 종료됐다면 단순히 토요일과 일요일이 휴무라는 이유만으로 근로관계가 일요일까지 자동 연장되는 것도 아닙니다.
결국 확인해야 하는 질문은 하나입니다.
"이 직원의 근로관계가 일요일까지 유지됐는가?"
왜 퇴직일에 따라 주휴수당이 달라질까?
근로기준법 제55조는 사용자에게 근로자에 대해 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 규정하고 있습니다. 근로기준법 시행령 제30조에서는 이 유급휴일을 1주 동안의 소정근로일을 개근한 사람에게 주도록 정하고 있습니다. 법제처
여기에 퇴사자가 관련되면 '1주 동안 근로관계가 유지됐는가'가 중요해집니다.
고용노동부는 2021년 변경된 행정해석 이후 1주간 근로관계가 존속하고 그 기간의 소정근로일을 개근했다면 8일째에 계속 근무할 예정이 없어도 주휴수당이 발생한다고 안내하고 있습니다. 2026년 고용노동부 1350 상담에서도 이 기준이 반복해서 안내되고 있습니다. 고용노동부 고객센터
예전 정보 가운데 "다음 주에도 계속 근무할 예정이어야 주휴수당을 받을 수 있다"는 설명을 발견할 수 있는 이유도 여기에 있습니다. 현재 판단할 때는 과거 설명을 그대로 적용하기보다 변경된 행정해석을 기준으로 확인할 필요가 있습니다.
월~금 근무자라면 이렇게 구분하면 쉽습니다
소정근로일이 월요일부터 금요일까지이고 주휴일이 일요일이며, 해당 직원이 월~금요일 소정근로일을 모두 개근했다고 가정해보겠습니다.
금요일까지 근로관계를 유지하고 토요일에 퇴직하는 경우라면 마지막 주 주휴수당은 발생하지 않는다는 것이 고용노동부의 안내입니다.
반면 일요일까지 근로관계를 유지하고 다음 월요일에 퇴직하는 경우라면 주휴수당이 발생합니다.
또한 다음 월요일까지 근로관계가 유지되고 화요일에 퇴직하는 경우에도 주휴수당이 발생합니다. 중요한 것은 다음 월요일에 실제로 출근할 예정이 있었느냐가 아니라 해당 1주 동안 근로관계가 존속했느냐는 점입니다. 고용노동부 고객센터
즉, 같은 금요일에 마지막으로 출근한 두 직원이라도 퇴직일이 다르면 마지막 주 주휴수당의 결과가 달라질 수 있습니다.
"금요일까지 일했으니 일요일 주휴수당도 줘야 한다"는 말은 절반만 맞습니다
월~금요일을 모두 출근했다는 사실만 보고 일요일 주휴수당이 무조건 발생한다고 판단하면 안 됩니다.
반대로 "금요일이 마지막 출근일이니 주휴수당은 없다"고 바로 결론 내리는 것도 위험합니다.
실제 판단에는 최소한 1주 소정근로시간, 소정근로일의 개근 여부, 회사에서 정한 주휴일, 근로관계의 종료 시점을 함께 확인해야 합니다.
특히 주휴수당은 원칙적으로 실제로 우연히 많이 일한 시간을 기준으로 판단하는 것이 아니라 근로계약에서 정한 소정근로시간과 소정근로일이 중요합니다. 고용노동부 1350 역시 이러한 기준을 전제로 퇴사자의 주휴수당을 안내하고 있습니다. 고용노동부 고객센터
사직서에 일요일이라고 적으면 무조건 받을 수 있을까?
여기서 또 하나 주의할 부분이 있습니다.
주휴수당을 받거나 지급하지 않기 위해 서류상의 날짜만 임의로 바꾸는 방식으로 접근해서는 안 됩니다.
예를 들어 실제 합의된 근로관계 종료 시점과 사직서에 적힌 날짜가 서로 다르다면 "사직서에 일요일이라고 적혀 있으니 무조건 지급", 또는 "마지막 출근이 금요일이니 무조건 미지급"이라고 단순화하기 어렵습니다.
고용노동부 1350 역시 구체적인 사례에서는 사실관계에 따라 법규정 해석 등에 차이가 있을 수 있다고 안내합니다. 고용노동부 고객센터
따라서 사업주라면 사직서의 퇴직일뿐 아니라 근로계약 종료에 관해 당사자가 어떻게 합의했는지, 퇴직 의사가 언제 어떤 내용으로 전달됐는지 등을 함께 확인하는 것이 안전합니다.
근로자 역시 마지막 출근일만 기억하기보다 자신이 언제까지 근로관계를 유지하기로 했는지를 확인하는 것이 좋습니다.
다음 월요일에 출근하지 않아도 주휴수당이 생길 수 있습니다
많이 혼동하는 부분입니다.
"다음 주 월요일에 출근하지 않는데 어떻게 일요일 주휴수당을 받을 수 있느냐"고 생각할 수 있습니다.
하지만 현재 고용노동부 행정해석은 1주간 근로관계가 존속하고 그 기간의 소정근로일을 개근했다면 8일째 근로가 예정돼 있지 않더라도 주휴수당이 발생할 수 있다는 입장입니다. 고용노동부 고객센터
따라서 월~금 근무자가 금요일에 마지막으로 출근하고 일요일까지 근로관계가 유지된 뒤 다음 월요일에 퇴직하는 상황이라면, "월요일에 출근하지 않았으니 지난주의 주휴수당도 없다"는 방식으로 판단해서는 안 됩니다.
사업주가 마지막 급여를 정산할 때 확인할 순서
퇴사자의 마지막 급여를 계산하고 있다면 먼저 근로계약서에서 1주 소정근로시간과 소정근로일을 확인합니다. 그다음 해당 주의 출근·휴가 등 근태 기록을 확인하고 회사에서 정한 주휴일이 언제인지 살펴봅니다.
그 후 사직서와 퇴직 의사 표시 내용 등을 통해 근로관계가 실제 언제 종료됐는지를 확인합니다.
예를 들어 월~금 소정근로일, 일요일 주휴일인 직원이라면 단순히 '금요일 마지막 출근'이라고 메모하는 데서 끝내지 말고 '퇴직일이 언제인가'까지 확인해야 합니다.
이 순서를 지키면 퇴사 주휴수당에서 자주 생기는 착오를 상당 부분 줄일 수 있습니다.
금요일 마지막 출근이라면 결국 무엇을 확인해야 할까?
정리하면 금요일까지 일했다는 사실 하나만으로 일요일 주휴수당 지급 여부가 결정되지는 않습니다.
월~금요일이 소정근로일이고 일요일이 주휴일인 근로자를 기준으로 고용노동부가 2026년에도 안내하고 있는 대표적인 구분은 다음과 같습니다.
금요일까지 근로관계가 유지되고 토요일에 퇴직했다면 마지막 주 주휴수당은 발생하지 않습니다. 반면 일요일까지 근로관계가 유지되고 다음 월요일에 퇴직했다면, 해당 주의 다른 주휴수당 요건도 충족한다는 전제에서 주휴수당이 발생합니다. 고용노동부 고객센터
그래서 퇴사자의 마지막 급여를 정산할 때 가장 먼저 물어야 할 것은 **"마지막으로 출근한 날이 언제인가?"가 아니라 "근로관계가 언제까지 유지됐는가?"**입니다.
다만 근무요일이나 주휴일이 다르거나 계약기간 종료 시점, 사직 의사 표시와 회사의 처리 내용 등이 엇갈리는 경우에는 위의 월~금 근무 사례를 그대로 대입하지 말고 실제 근로계약과 퇴직 경위를 기준으로 개별적으로 판단해야 합니다.
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